健康和增值效益:没有善举不受惩罚?

为了鼓励员工健康，增加健康和福利待遇的价值，越来越多的雇主正在探索福利，如健康计划、远程医疗、员工援助计划、现场诊所和特定的疾病和疾病。

然而，最近，管理合规计划的复杂性日益增加，这让一些雇主觉得，在提供这些增值福利方面，没有什么好事是不受惩罚的。

虽然这些好处看起来简单且具有成本效益，但重要的是要记住，这些计划通常带有不那么简单的合规义务，这些义务经常被忽视。例如，许多这些计划必须遵守ERISA、HIPAA、ACA、COBRA和IRS对健康储蓄账户(hsa)的规定。只要你知道雇主的义务是什么，提供增值福利仍然是你整体薪酬策略的一个有价值的补充。

潜在的合规义务

确定您对大多数这些福利的遵守义务的关键是该计划是否是提供“医疗护理”的“团体健康计划”。医疗保健(a)疾病的诊断、治愈、减轻、治疗或预防，或为影响身体的任何结构或功能而支付的金额;(b)主要用于医疗和必要的医疗运输;(c)医疗保险。任何符合这一广义医疗保健定义的增值福利都必须遵守ERISA、COBRA、PPACA和HIPAA隐私规则(除非有例外)。这些计划必须:

• 有ERISA计划文件和计划概要说明;
• 为参加资格赛的参赛者提供COBRA一般通知及选举通知;
• 遵守ACA市场改革；而且
• 采取适当步骤保护计划中个人的受保护健康信息(PHI)。

接下来，还有一个问题是如何将这些好处与消费者驱动的健康计划(如HSA)协调起来。为了有资格向HSA缴费，个人不能参加任何其他非hdhp保险，除非是在国税局酒吧969．根据美国国税局的规定，很少有增值福利被定义为其他允许的非hdhp保险，因此需要逐个分析该计划是否提供重大医疗福利。除非适用例外情况，参加提供重大医疗福利的增值计划的个人没有资格向HSA缴费。

异常

然而，这些规则有一些例外，可以简化或消除您的遵从义务。

• 写:教会和政府计划;自愿计划安全港
• 眼镜蛇:教会和联邦政府计划;自愿计划安全港
• HIPAA:主要目的不是提供/支付医疗保健的政府项目;足彩bwin博彩公司完全自我管理的少于50人的团体保健计划
• PPACA:非健康的好处;有限的整体效益;Non-Coordinated受益;补充福利;综合效益
• 保险公司:专用的好处;Post-Deductible受益;员工支付公平的市场价值

健康计划激励措施

健康计划是通过教育活动和奖惩来促进员工健康和健身的好方法。根据所提供的健康计划的类型，您可能几乎没有合规义务，或者相反，您的计划可能需要遵守HIPAA非歧视规则，ACA, ADA和GINA。

大多数是更健全的健康计划必须满足五项要求：

1. 不超过适用的激励限制
2. 是为了促进健康和预防疾病
3. 提供每年至少一次获得奖励的机会
4. 提供并公开一个合理的替代标准(RAS)
5. 是自愿的

健康计划执行情况图

*与烟草有关:仅限电子医疗保险费用的50%(誓章);e - only覆盖成本(测试)的30%*;平等就业机会委员会的ADA和GINA健康规则于19年1月1日作废，HIPAA/ACA规则将继续有效。

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