2023年为员工提供的5项卓越福利

尖端的福利提供，表明您的企业愿意付出额外的努力。

“大辞职”持续的时间比许多人预期的要长得多，自2021年4月以来，每月约有400万美国人继续辞职。这一趋势甚至在2022年不稳定的经济在美国，技术性衰退的开始几乎无助于阻止这一巨大的人员流动率。福利待遇是影响员工去留决定的关键因素之一，这也是为什么近几个月来许多公司都在增加福利待遇的原因。随着2023年的临近，人才竞争依然激烈，以下五个创新的福利趋势可以为那些希望在招聘和留住人才方面保持优势的公司提供强大的差异化优势:

1. 100%健康计划

   在过去的几年里，美国的医疗成本急剧上升，这不是什么秘密。一半的成年人表示，昂贵的医疗费用是他们家庭的最大经济担忧和负担2021年凯撒家庭基金会调查．为了减轻这些负面后果并吸引稀缺人才，越来越多的公司决定每月为员工支付100%的医疗保险费。接受100%的保费覆盖，而不是全国平均的83%，在那些在多个潜在雇主之间货比三家的求职者眼中，这可能是一个令人难以置信的区别。目前，这种做法在小公司比大公司更常见，前者有29%，后者只有5%提供全额保费。

   然而，21世纪20年代持续紧张的劳动力市场似乎正在改变这一等式，近几个月来，许多大公司都采用了100%的计划。尽管这可能是一个相当昂贵的提议，但许多人认为这最终对公司的底线是有好处的，因为它能提高员工的身心健康，提高敬业度和生产力，并改善招聘和留住员工的情况。

   以下是雇主在考虑100%付费健康计划时可能要问自己的一些关键问题:

   • 公司会为员工支付100%的保险，还是将其扩大到配偶和家属?更常见的情况是，雇主只为员工支付100%的保费，而其他计划参与者则需要全部购买。
   • 100%计划设计的其他方面呢?虽然不支付保费本身看起来不错，但通过增加免赔额和自付最高限额将成本转嫁给员工，可能会削弱自认为很划算的计划用户的实际节省。
   • 与雇佣一名新员工相比，100%计划的成本如何?根据2021年凯撒家庭基金会雇主健康福利调查，标准的公司提供的医疗保险政策，单人保险总额约为7,739美元，家庭保险总额为22,221美元。足彩bwin博彩公司根据人力资源管理协会的数据，吸引、雇佣和培训一名新员工的平均成本为4129美元。根据行业的具体情况和员工流失率问题的严重程度，支付100%的保费在财务上可能有意义，也可能没有意义。

2. 扩大自愿福利

   你可以在某些时候取悦某些人，但你不可能在所有时间取悦所有人——除非你接受自愿福利。自愿福利，也被称为补充福利，是指雇主与供应商协商后，以折扣价向员工提供的可选福利。虽然员工仍然需要支付这些福利，但金额通常比没有公司补贴要少得多。

   这些类型的福利使员工有机会定制他们的福利方案，以最适合他们的特殊需求。无论是为宠物主人提供负担得起的兽医保险，为新父母提供补贴的学龄前儿童保育，甚至为烹饪困难的人提供折扣食品配送，提供这些类型的政策可以直接提高选择利用这些政策的合格员工的生活质量。像这样的服务可以在招聘和留住战略中发挥至关重要的作用2022年大都会人寿员工福利趋势研究调查发现，如果有更多的福利选择，73%的受访者愿意在目前的雇主工作更长时间。

3. 照顾者全面性假期

   由于covid-19大流行突然使数百万美国员工的远程工作正常化，那些照顾年幼孩子或年长亲戚的人特别不愿意从事不能为他们提供全职工作的工作灵活地履行这些重要的家庭义务．事实是，传统的就业模式根本不适合承担这类责任的人。正因为如此，在过去两年中，成千上万的照顾者，尤其是年轻的母亲，选择完全离开劳动力市场，而不是忍受不必要的通勤、严格的时间表和吝啬的休假政策。过去两年的情况已经证明，要打造高绩效团队，不一定需要面对面招聘和传统的每周40小时工作，担心招聘和留住员工的公司已经注意到了这一点。

   满足这些高技能工人群体的最好方法是提供全面的休假和灵活的政策，不让他们在成为好保姆和好员工之间做出选择。有竞争力的公司走在了前面，他们提供无限的PTO，制定自己的时间表，为有小孩的人减少工作时间，为终身员工提供休假。研究发现，在这一领域采取积极和实验性的态度，是吸引和留住有才华的员工的好方法，这些员工希望在如何打发时间方面有更多的主动权。例如，领英2022年全球人才趋势调查研究发现，对公司时间和地点的灵活性感到满意的员工感到快乐的可能性要高出2.6倍，向他人推荐自己公司的可能性要高出2.1倍。

4. 科学的利益方法

   提供稳定的福利是一个这是提高用户留存率的好方法，促进招聘工作，并向员工展示他们的价值。根据任仕达2018年的研究在美国，42%的员工说他们正考虑离开目前的工作岗位，原因是福利待遇不足，而55%的人曾因为在其他地方找到了更好的福利或津贴而离开过目前的工作。作为雇主，明智的做法是准确了解现有员工和潜在雇员在员工福利方面的需求。正因为如此，在大辞职时代，数据驱动的福利待遇变得越来越普遍，内部员工调查和外部专业知识都被用来改善福利待遇。

   对于前者，进行定期调查是最有效的方法，可以确定员工是否觉得现有的福利制度充分满足了他们的需求。在这方面，少即是多——可以考虑采用只有几个问题的频繁脉搏调查，而不是长达20页的年度调查。这种持续倾听员工的策略是衡量满意度和收集反馈的极好工具，可以实时公开处理。根据Qualtrics的数据，这种响应性的行为可以使员工向他人推荐雇主的可能性提高12倍。通过制定以科学方法为基础的福利战略，雇主可以将福利与更大的业务目标相结合，并将福利支出的影响最大化。

5. 个性化和可塑性

   目前，美国劳动力中有五代人肩并肩地工作。这些不同年龄段的人群有不同的需求，传统的福利计划很难给予每个人足够的关注和资源。这种动态会促使员工拒绝提供他们个人不想要或不需要的产品，这可能会有效地导致他们丧失大量的金钱资源。

   例如，一个慷慨的401k匹配计划可能对最近深陷学生贷款的大学毕业生没有那么大的价值。或者，X世代的员工可能会选择拒绝医疗保险，因为他们的配偶有更丰厚的计划，导致公司在他们的福利上的支出远远低于大多数其他员工。

   为了解决福利资源分配不均的问题(以及可能无意中出现的年龄歧视结果)，雇主可能会发现，将福利重新定义为一个可塑的资源池是很有帮助的，每个员工都可以根据自己的具体需求分配这些资源。如果拥有博士学位的婴儿潮一代不太可能利用公司报销高等教育费用的政策，那就让他们把这些钱重新分配到能激起他们兴趣的行业会议上。如果一名员工在父母的医疗保险计划下还有几年的保险，但却难以负担兽医账单，允许他们将未使用的医疗保险费用用于照顾他们毛茸茸的朋友。这种个性化的福利方式可以有效地促进更公平的结果，提高员工士气，并传播积极的企业文化。

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