员工敬业度调查的力量

商业中不变的是变化:员工在寻求增长，企业合并，公司收缩和增长，领导层换人。

再加上经济不景气和人才短缺，我们发现现在是重新评估和衡量员工工作投入程度的最佳时机。

我们经常听到伟大的辞职和人口的干旱——为什么不利用这个机会弄清事情的真相，问问你的员工他们想从你——他们的雇主那里得到什么和期望呢?

暗示员工敬业度调查。虽然这些调查并不是一种新工具，但它们仍然是一种很好的衡量方法bwin 必赢 ．在制定调查时，有三件事要记住:时间和格式，提出的问题，以及基于收到的数据的行动计划。

什么是合适的时机?

现在!任何时候，如果你没有明确的迹象表明你的员工感觉如何，那就是发布调查的好时机。一些可能会导致延迟的考虑因素包括业务旺季、假期以及组织、公司结构或目标的重大变化。重大的改变需要一些时间来消化和平息，然后才会被问到。

应该问什么问题?

以某种方式衡量员工留在工作岗位上的意图、推荐朋友进入公司的兴趣、公司内部的沟通、对公司的自豪感(以及信任)、员工对自己薪酬和福利的看法以及动机是很重要的。

我们希望确保我们提出的问题能够帮助我们根据答案采取有意义的、积极的行动。像下面这样的问题可以达到目的:

• 我计划一年后在这里工作
• 我会推荐这家公司，认为它是一个工作的好地方
• 我信任我的经理/领导/领导团队
• 我觉得公司的领导层已经为我们的成功做好了准备
• 我的经理激励着我
• 我在这里有一种归属感

最好的调查能提供定量和定性的数据，所以一定要问一些开放式的问题，比如:

• 你对如何改善公司内部的沟通有何建议?
• 你想在哪里接受额外培训?
• 在公司工作最让你自豪的是什么?
• 你希望在公司改变的一件事是什么?
• 你为什么加入这家公司?
• 是什么让你留在这家公司?

当心:

• 关于工作和生活平衡的问题。等等，我们不用问这个吗!好吧，只问你是否真的可以根据反馈做出调整。生产线制造、现场角色和紧急支持并不是所有人都能享受到这种奢侈——不要问你是否不能转向。你可以询问当前的工作量或压力水平，这通常会涉及到工作和生活的平衡问题。
• 反馈。呃,反馈．人们说他们想要它，但却很有戒心。我想把这个问题定位为他们对领导的信任程度。如果员工信任他们的领导，他们就能更好地听取反馈，也更有可能把它放在心上——如果他们不信任，他们可能就不会。
• 太多开放式的问题。虽然这些问题可以提供很好的视角(如上所述)，但它们很难从主题上收集或分析。仔细考虑添加它们，但没有很好的方法来测量它们。只要确保你有足够的带宽或一个很好的工具来帮助收集志同道合的回复。这可能是一个非常手工的练习，所以考虑在你的第一次尝试中只选择几个关键问题。

根据这些反馈，你的行动计划是什么?

你必须感谢接受调查的人，承认反馈，并说明结果。

通常情况下，这让领导层感到困惑，因为他们觉得自己需要解决每一件事情并采取行动。然而，事实并非如此。如果一项调查显示每个人都想要免费午餐，你不需要去做，但你需要解决这个问题，说你能做什么。

我们不需要做出可能对业务产生负面影响的决定，但我们确实需要与员工沟通，告诉他们我们听到了他们的意见，解释为什么我们能或不能做出改变(透明是关键!)，并对他们感同身受。

简而言之，员工敬业度调查可能有助于诊断敬业度问题，但它们不一定是解决问题的药方。这里有一些陷阱。

下面是开始调查时要避免的3件事:

1. 含糊不清——没有解释为什么我们要寻求员工的反馈，以及他们的透明度有多重要，这可能是一个真正的危险信号。当员工能够将自己的角色与公司的使命联系起来时，他们就会茁壮成长——任何程度的模糊沟通都肯定会让人感到奇怪，而且几乎肯定会降低你的参与率。
2. 使用“大”词，如文化、沟通和使命，但没有明确的定义，这是一种错误。几乎所有的调查都至少有一个发现是“沟通可以更好”，但由于无法深入研究这个定义，领导者最终只能猜测问题，从而猜测解决方案。
3. 没有跟进——我们不仅要感谢人们花了时间，我们还欠他们一些报告。要透明，让他们知道下一步会发生什么。

检查员工敬业度水平的其他方法包括由中立机构主持的焦点小组，全年更短、更频繁的脉冲调查，以及STAY(而不是传统的离职)访谈。总之，他们形成了一个伟大的战略，以确保员工感到重视和倾听!

有关提高员工敬业度和建立积极的职场文化的更多建议，请查看《2022年参与和幸福日历》．