绩效管理趋势导致敬业度的提高

年度书面绩效评估和员工与经理一次性会面的日子一去不复返了。

人力资源和绩效管理的趋势已经转向强调持续沟通和与员工建立联系和协作环境的计划和实践。尽管不断发展，绩效管理项目依然存在员工敬业度的关键生产力和发展。雇主寻求与员工建立更强的联系，将他们与组织的愿景和使命联系在一起。盖洛普发现那些收到有意义的反馈的员工比那些没有收到的员工敬业度高四倍。虽然雇主明白持续沟通的重要性，但在实践中这可能具有挑战性。

绩效管理革命

与人才缺口在未来几年里，吸引和留住员工仍然是必要的，将持续的反馈放在这些举措的最前沿。

为了雇用、吸引和留住顶尖人才，雇主们正在利用他们的绩效管理计划来培养强大的人才员工敬业度文化．

经常与员工接触可以将员工与组织联系起来，并向员工展示雇主真正关心他们的幸福和成功。它还强调了员工的贡献如何在组织内产生影响——这是员工敬业度的主要驱动力。

在过去，持续的反馈取决于机会，落入管理者的手中，当他们觉得有必要时与员工交谈。一些经理擅长这种水平的沟通，并与员工建立了稳固的关系，而另一些经理只做了最低限度的工作，完成年度绩效评估，将其提交给人力资源部门，直到下一年才再次讨论绩效问题。

走在潮流的前面

有远见的公司正在制定计划，以确保所有经理给予和所有员工得到具体的持续反馈。

持续反馈计划根据公司的目标而有所不同。有些公司使用一种书面的“小型评审”系统，在固定的时间与员工进行检查，无论是季度的，每月的，还是由业务计划驱动的，比如一个特定的项目。其他公司也在使用认可程序来确保员工与经理之间的联系。这样，管理者就可以强调员工什么时候取得了成功，并指出他们在哪些方面看到了发展机会。这种类型的反馈针对特定的行为提供及时的确认或建议。

远程运营或混合运营的公司在提供持续反馈方面可能面临更大的挑战。更重要的是，仔细考虑何时以及如何给予反馈。远程反馈可能不那么有机，但同样重要。

有意义和人性化的反馈

随着持续反馈的发展，反馈的质量也越来越受到重视。反馈和认可必须是有价值的、具体的、及时的，以提高员工的敬业度、生产力和整体满意度。研究表明，员工，尤其是年轻员工，希望与公司和工作保持联系。给予良好的反馈，即使是建设性的反馈，也有助于建立这种联系。没有提供具体例子的空洞反馈会让人感觉缺乏价值。员工希望了解反馈的含义以及建议背后的“原因”。这些信息可以直接将他们与组织的目标联系起来，并加深他们的联系和产生影响的能力。

通常经理被提升到他们的职位是因为他们擅长他们的工作，但他们可能需要更多的管理技能来给予有效的反馈和吸引员工。随着持续可靠的反馈越来越重要，雇主们正在采取行动，确保管理人员接受过培训，掌握了使用绩效管理来提高员工敬业度的必要技能。

绩效管理是拼图的一部分

员工敬业度是由员工的幸福感和成功的能力．反馈本身并不能推动用户粘性;这是绩效管理难题的一部分。与绩效管理项目相协调和支持的培训和发展项目有助于进一步巩固员工的敬业度。随着劳动力的发展，员工努力提高他们的技能，成长和增强他们的知识。培训发展计划的重要性将会增加，有助于支持员工收到的反馈和支持发展计划。

随着绩效管理的不断发展，员工之间的联系更加紧密、更敬业、更高效的副产品也在不断发展生产力的劳动力．与公司有真正联系的员工会获得成功，而那些有进步绩效管理计划的公司将从中受益。

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