危机中的薪酬计划

组织可以采取的确保稳定的实际措施

对于许多组织来说，2019冠状病毒病危机迫使他们立即实施了影响员工的成本削减措施，包括裁员和休假、减薪以及冻结加薪和激励奖金等计划中的薪酬行动。随着全国各地开始考虑在未来几周重新开放并恢复某种形式的正常，企业正在努力解决如何或何时启动薪酬计划流程的问题。

注意事项

随着企业重新评估他们的薪酬计划，有一些市场上的初步趋势值得考虑:

• 预计薪酬结构不会发生变化。对于采用传统薪酬结构的组织来说，在2022年之前不太可能需要提高工资。
• 加薪预算预计将保持冻结或少量用于关键员工/职位。组织应监测2021年薪酬计划趋势(通常在2020年秋季发布)，以确定2021年薪酬计划的一般计划和特定行业计划。
• 2020年市场数据可能反映大流行前的薪酬水平(即薪酬水平、工作内容)，这可能与大流行后的环境不一致。由于许多调查提供商将在2020年夏季发布调查数据，雇主们将不得不仔细权衡调查结果，以衡量大流行对其业务和行业的个别影响。

合理调整薪酬

在大流行开始时，许多雇主被迫减少员工工资和(或)工时，作为削减开支的手段。随着企业准备开业，一个亟待回答的问题是，何时以及如何将工资恢复到疫情前的水平。这个问题的答案并不简单。每个雇主都需要考虑自己的业务、疫情对行业的影响，以及本日历年剩余时间的预测业务和预计收入。对于一些企业来说，恢复“正常”可能比其他企业更直接。考虑以下几点:

• 合理的薪酬规模并不一定要一蹴而就。工资可以在一段时间内逐步恢复。
• 最初的重点应该放在提升业务所需的关键工作和基本职能上。
• 雇主可以提供一次性奖金来代替传统的加薪，作为一种善意的努力，在企业业绩改善之前为员工提供一些财务上的缓解。一次性奖金是一次性成本，不会增加到持续的底线。
• 雇主在决定增加工资或提供一次性奖金时，应注意所在州的薪酬平等立法，特别是对于类似或类似的工作。
• 沟通至关重要。员工应收到一封信，概述将工资恢复到疫情前水平的计划。如果这是一个循序渐进的过程，需要几个月才能完成，那么在计划中应该尽可能明确时间表和加薪幅度。

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此外，对于一些被豁免的雇员来说，最初的减薪可能会导致失去豁免身份，因为工资低于周薪684美元，年薪35,568美元．当雇主开始调整工资水平时，雇主应该明确告知这些员工何时可以再次免受《公平劳动标准法》(“FLSA”)中规定的加班条款的限制。

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