COVID-19疫苗对雇主的注意事项

自COVID-19大流行开始以来，全球各地的公司一直在努力开发疫苗。随着流感大流行的持续和疫苗临床试验的进展，雇主现在开始考虑是否要求员工在疫苗准备就绪时接种疫苗并不为时过早。

尽管对大多数人来说，疫苗的前景令人兴奋，但它也给雇主带来了挑战。各组织可能正在考虑是否鼓励或强制员工接种疫苗。在了解强制或鼓励员工接种COVID-19疫苗的固有风险和后勤保障后，雇主应寻求法律顾问，讨论哪种行动方案最适合他们的组织。

政府指导

平等就业机会委员会(EEOC)和职业安全与健康管理局(OSHA)过去都发布过关于疫苗在就业环境中的指导意见，但没有具体提到COVID-19疫苗。

OSHA指导

根据职业安全与职业安全条例，雇主可以要求员工接种流感疫苗，前提是他们适当地告知员工“接种疫苗的好处”。此外，OSHA指出，员工可以拒绝接种疫苗，因为他们有合理的理由认为他们有潜在的健康状况，造成严重疾病或死亡的真正危险，并且他们“可能受到1970年《职业健康与安全法》第11(c)条关于举报人权利的保护。”

平等就业机会委员会的指导

平等就业机会委员会负责执行《美国残疾人法案》(ADA)和1964年《民权法案》第七章(第七章)，还发布了关于疫苗在就业环境中的指导意见。具体地说,在2020年3月之后，平等就业机会委员会讨论了《美国残疾人法》和《第七章》所涵盖的雇主是否可以强迫员工接种流感疫苗。该指南指出，目前还没有COVID-19疫苗。

此外，平等就业机会委员会解释说，由于残疾而不能接种疫苗的雇员可能有权豁免强制性疫苗。这将被认为是合理的安排，雇主必须给予安排，除非给雇主造成不必要的困难。平等就业机会委员会还指出，根据宪法第七章，有真诚宗教信仰的雇员有权作为合理的安排免于强制接种疫苗，除非它给雇主造成了不必要的困难。此外，有一个法律标准，有不同的解释，来确定什么被认为是“真诚持有的宗教信仰”。

更复杂的是，根据《美国残疾人法》和《宪法第七章》，什么是“过度困难”的标准是不同的，这可能导致对雇主能够如何处理雇员反对意见的混淆。因此，这些豁免以及强制员工接种任何疫苗(包括COVID-19疫苗)所带来的歧视风险，导致平等就业机会委员会建议雇主只是鼓励接种疫苗，而不是强制接种。

老板考虑

除了联邦法规和指南，雇主在决定是否鼓励或要求员工接种COVID-19疫苗之前，还需要考虑一系列因素，包括:

• 国家规定和豁免

  除了联邦政府的要求外，许多州也有规定，要求某些行业(如医疗保健和儿童保育提供者)接种疫苗。一些州还允许基于保护员工参与外部政治活动(例如“反vax”倡导者)的州法律的豁免，如加利福尼亚州和纽约州。雇主必须了解影响他们所在行业和地区的具体规定。

• 评估过度的安全负担

  雇主将面临的挑战是，确定员工选择不接种疫苗(如果雇主只是鼓励接种疫苗)或免于强制接种疫苗，是否会对同事造成不适当的安全负担。在评估这一考虑时，雇主需要决定是否可以采取其他预防措施来保护员工，这些预防措施可能包括:

  • 保持社交距离的协议
  • 要求员工上班时戴口罩
  • 利用远程工作安排

• 评估和授予豁免

  如果雇主决定要求员工接种COVID-19疫苗，他们将需要做好准备，以确定每个工人是否有资格根据《美国残疾人法》或《第七章》或州法律获得豁免接种疫苗的合理安排。这种评估需要在逐案基础上进行，如果雇主错误地拒绝豁免请求，可能会使他们面临法律诉讼。此外，如果一名员工被豁免接种疫苗，雇主还必须保护其他员工。

• 评估要求接种疫苗的法律风险

  雇主需要考虑，如果他们要求员工接种疫苗，而员工对疫苗产生不良反应或随后出现健康问题，他们可能会收到法律索赔的可能性。

• 梳理要求或建议接种疫苗的流程

  无论雇主是否要求或强制接种COVID-19疫苗，都有后勤方面的因素需要考虑，包括:

  • 雇主会否在现场设有防疫诊所?
  • 如果市场上有不止一种疫苗，将使用哪种疫苗?
  • 谁来支付疫苗的费用?
  • 公司是否要求或承担员工家庭接种疫苗的费用?
  • 如果疫苗接种是强制性的，那么在疫苗可用后多久，工人必须接种疫苗?

除了上述考虑因素外，雇主应咨询法律顾问，以确定其特定组织是否需要考虑独特的风险。

雇主应该从今天开始在组织内讨论COVID-19疫苗接种的话题。等到COVID-19疫苗获得批准并随时可用时，雇主可能会忽视重要的法律和后勤考虑因素。

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